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  • Foto do escritorCaio Cruzeiro

Talent Acquisition: Implemente uma estratégia efetiva de talentos com o TA Honeycomb 2.0®

O conceito Talent Acquisition (TA) é uma reação das empresas às novas gerações e à mudança na sociedade, que valoriza menos hierarquia, tem informação e acesso às redes sociais e prevê a construção de relacionamento mesmo com o candidato não selecionado.


É uma abordagem diferenciada frente ao modelo tradicional de recrutar e selecionar e envolve uma perspectiva estratégica, desde a pesquisa de mercado, alinhamento da vaga com os objetivos de negócios e definição dos talentos, até o fortalecimento da marca empregadora. Talent Acquisition não é só um termo da moda. TA representa um novo paradigma e difere muito do modelo tradicional de Recrutamento & Seleção (R&S).


Curiosamente, ainda há confusão com o termo e a academia pouco tem falado e pesquisado a seu respeito. Isso tem sido feito por consultorias e por profissionais da área que perceberam as mudanças frente ao modelo tradicional de recrutar e selecionar.





“Talent Acquisition é uma das minhas paixões e, ao escrever o livro “Talent Acquisition: a evolução do recrutamento & seleção tradicional - 2 edição“, procurei contribuir para a literatura deste tema, ainda escassa em terras brasileiras. Além disso, a disciplina e a execução (o “vamos fazer”) é tão importante quanto a estratégia. Por isso, o livro também procura ser prático, a fim de ajudar profissionais de RH a evoluir o modelo tradicional de recrutar e selecionar.

O livro foi fruto de mais de 10 anos de estudo e experiência de campo na área de Talent Acquisition. A ideia brotou ainda no período de faculdade, quando escrevi meu Trabalho de Conclusão de Curso sob o título de “Gestão Estratégica de Recrutamento e Seleção”. Na época, em 2012, já trabalhava na área, mas o termo “Talent Acquisition” sequer existia.

Mais tarde, em 2018, escrevi meu TCC da pós-graduação sobre a transformação no processo de Onboarding, um dos pilares essenciais de TA. Juntando as pesquisas e a experiência que tive no lançamento do modelo de TA na empresa em que trabalhava, decidi que era o momento de escrever sobre o tema, visto o pouco material disponível, para ajudar líderes de negócio e profissionais de RH no caminho de excelência em torno de atrair e selecionar os talentos certos para suas respectivas organizações.


A segunda edição do livro era para ser uma simples revisão. Adicionei 160 páginas de conteúdo inédito 


Nessa edição do livro, o Honeycomb ganhou o novo favo de Inclusão, Diversidade, Equidade & Pertencimento. Esse tema, apesar de já estar presente nos demais favos e já ter sido explorado na primeira edição e nas aulas/ mentorias que dou, por conta da necessidade de maior entendimento e visibilidade, resolvi transformá-lo em um favo.

Outro favo que ganhou uma nova palavra e mais destaque foi o de Gestão de Candidatos, que passou a ser Gestão da Experiência do Candidato. Na prática, esse favo já falava sobre a importância da experiência dos candidatos, mas resolvi incluir a palavra devido a visibilidade que esse tema ganhou nos últimos anos e recheei de novos conteúdos para deixar mais claro que estamos falando da mesma coisa.


O capítulo de Estratégia de Pessoas – Talent Management também ganhou muito mais profundidade e explico toda a Mandala da Estratégia de Pessoas com temas como potencialidade, gestão de mudanças e desempenho. Tópicos essenciais que todo Recrutador deve conhecer.


Também abordo como as áreas de TA reagiram à pandemia de COVID-19 com uma pesquisa exclusiva, demonstrando os impactos durante e pós pandemia. Você também encontrará temas relacionados ao papel do Tech Recruiter e do Headhunter, tão solicitados pelos leitores da primeira edição e alunos da Certificação de Talent Acquisition.


Outro capítulo que ganhou mais musculatura foi o de People Analytics, que abordo com mais profundidade a cultura analítica, os principais indicadores de TA e como calculá-los. Além disso, criei um capítulo que sintetiza como implementar a estratégia de TA, com dicas essenciais para se construir um business case, seja você líder de RH ou TA, líder de negócio, BP ou profissional de TA. Todos podem influenciar no caminho de excelência de TA.

Tudo isso, regado a novos cases (reais e fictícios) que você encontrará ao longo de todo o livro e te ajudará a aterrissar os conceitos, te dando insights de como implementar em sua empresa. Todos os capítulos possuem dicas de implementação do respectivo favo. 


Por isso, eu criei o Talent Acquisition Honeycomb 2.0®, um framework ou uma estrutura de trabalho, para implementar a Estratégia de Talent Acquisition presente no livro que é a base do meu trabalho.


 Talent Acquisition Honeycomb 2.0®



Nesses anos de experiência, percebo que TA não é um 1+1, não é um fluxo com passo a passo binário – ou é isso ou não é. São diversos pilares, ou “favos de mel”, que podem acontecer ao mesmo tempo.


O TA Honeycomb 2.0® é um framework, ou seja, uma estrutura de trabalho criada para facilitar o entendimento de como implementar a estratégia de Talent Acquisition.


O framework não é um passo a passo, pois os favos podem ser implementados ou estar ocorrendo ao mesmo tempo na organização.

Seja você líder de negócio, profissional de TA, Business Partner ou Líder de RH, aqui vão dicas valiosas que poderão auxiliar em seus desafios de aquisição de talentos, independentemente do tamanho e tipo de organização.

 

O que a minha empresa deve considerar para uma estratégia eficaz de Talent Acquisition?


Estratégia de Negócio: sair de um modelo de recrutamento & seleção tradicional para um de TA não é tarefa fácil. A empresa em que eu pude implementar o modelo de TA planejou e estruturou um projeto de 2 anos que culminou numa nova estratégia de aquisição de talentos conectada com as necessidades dos negócios e com olhar para o futuro da organização – local e globalmente. Estar conectado com a estratégia da empresa é fundamental para aumentar a assertividade das contratações e fazer um processo seletivo requer um excelente planejamento pensando nas etapas de ponta a ponta até o desenvolvimento e expectativas do novo colaborador. Como é possível um RH ser estratégico e, mais ainda, uma área de TA ser estratégia, se o próprio negócio não tem clareza sobre missão, visão, valores e objetivos de curto a longo prazo? Mais do que isso, tudo inicia com uma estratégia de negócio bem estruturada e comunicada em todos os níveis da organização;


RH Estratégico: é a tão esperada gestão integrada e alinhada aos objetivos estratégicos da organização. É o diretor de RH sentado na mesa do board e participando do planejamento e das decisões da empresa. é deixar de ser RH tirador de pedido e fritador de pastel (aquele que faz tudo ao mesmo tempo, pois tudo é urgente);


Estratégia de Pessoas (Talent Management): global, móvel, multicultural, de diferentes gerações, mais diverso e empoderado. O mercado de talentos deste século é muito diferente do que foi no passado. Conhecer, entender e valorizar a complexidade desse contexto é fundamental para se criar uma estratégia efetiva de pessoas, também chamada em organizações globais, de Talent Management;


Employee Value Proposition (EVP) e Employer Branding (EB): o EVP é um conjunto de valores, aspectos da cultura organizacional e do ambiente de trabalho que compõem a essência do Employer Branding. Já o segundo, é a estratégia de promoção do EVP, ou seja, as ações realizadas pela empresa para atrair os melhores candidatos como promover o programa de estágio, criar seu próprio site de carreiras, trabalhar sua imagem como empregadora no mercado etc;


WorkForce Planning (WFP) e Segmentação de Talentos: o WFP pode fornecer insights para as organizações irem além de simplesmente reagir a eventos circunstanciais de mercado e internos, como um downsizing ou uma aquisição de uma empresa. Pode oferecer inteligência de mercado e ajuda organizações a terem a pessoa certa, na cadeira certa. A segmentação de talentos é uma das ferramentas de WFP e consiste em estratégia para segmentar as posições críticas e não-críticas da organização de acordo com o nível de complexidade da cadeira, levando em consideração a disponibilidade de candidatos no mercado x impacto da posição no pipeline da organização;


Recrutamento & Seleção: o Recrutamento consiste nas etapas para filtrar a grande quantidade de candidatos inscritos na posição e pode conter testes e tecnologias a fim de ser chegar na long-list. A Seleção consiste nas etapas para afunilar a long-list e pode conter desde entrevistas a dinâmicas grupo e painéis de negócio, com o objetivo de se chegar a short-list, ou seja, os candidatos finalistas para entrevista com o gestor contratante;


Talent Marketing (Tmkt) e Talent Relationship Management (TRM): o Tmkt é a estratégia de ações que dão sustentação ao Employee Value Proposition, como relacionamento com universidades. O TRM, ou gestão de relacionamento com talentos, é um conjunto de atividades conectadas a área de TA, mas de responsabilidade da área de TM, que dão sustentação ao WorkForce Planning, como identificar e estruturar programas estratégicos de desenvolvimento de talentos (Trainee, por exemplo);


Gestão da Experiência do Candidato: é o registro sistemático da experiência do candidato ao longo de todo o processo. É por meio desta gestão que a área de Talent Acquisition e gestores acompanham a evolução dos candidatos ao longo do processo. As planilhas de Excel e processos feitos à mão agora dão lugar a softwares modernos que informatizam TA de ponta a ponta;


Gestão de Contratação: a GC consiste nas ações após o candidato finalista aceitar a proposta, como a entrega da documentação, exame médico admissional e cadastro do novo colaborador nos sistemas da organização;


Onboarding: estratégia para integrar e aculturar novos colaboradores que começa antes mesmo do primeiro dia e vai até, ao menos, os três primeiros meses da pessoa na organização;


People Analytics: cultura analítica em RH que tem como objetivo melhorar a tomada de decisão baseada em dados;


Inclusão, Diversidade, Equidade & Pertencimento: ou seja, a Gestão da Diversidade, que significa o planejamento sistêmico da política de inclusão de pessoas diversas em uma empresa, considerando toda a trajetória do colaborador: chegada, permanência e legado.

Dependendo do tamanho e do volume de trabalho de RH da sua empresa, pode haver pessoas específicas na equipe de TA para cada pilar. Em algumas companhias, um mesmo profissional pode absorver dois ou mais pilares, lembrando que cada um possui suas especificidades e competências próprias, o que pode levar a uma diminuição de qualidade quanto mais generalista for o profissional.


Uma estratégia de TA considera, em primeiro lugar, a Estratégia do Negócio e a Estratégia de Pessoas, sendo impossível ter uma área de TA estratégica sem ter, primeiro, um Recursos Humanos estratégico. Implementar TA não será algo simples: é necessário muita dedicação com lideranças que entendam conceitos de gestão de mudanças para, de fato, mudar a cultura e os hábitos da equipe de atração de talentos.


Não há nada pior do que uma área que se chama de TA e é simplesmente o tradicional R&S gourmetizado. Não dar retorno aos candidatos, não trabalhar proativamente as demandas do negócio e simplesmente ser uma área reativa descaracterizam completamente a estratégia de Talent Acquisition.

O Talent Acquisition Honeycomb 2.0®, sendo um framework, é um poderoso aliado para os RHs implementarem a estratégia de TA, pois cada favo de mel precisa ser trabalhado e implementado para que, de fato, seja possível transformar o R&S tradicional.

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