Quem é (ou deveria ser) o profissional de Talent Acquisition?





Ainda hoje uma das portas de entrada mais utilizadas para a área de RH é a área de Talent Acquisition (TA).


O fato de ser vista por alguns profissionais como uma atividade temporária, como uma etapa para outra função com a qual se identificam mais, pode levá-los a uma falta de interesse em se desenvolverem e se especializarem na área. Fato é que muitas pessoas não têm especialização alguma em TA, mas aprendem empiricamente.

Aí há um risco, pois TA não é simplesmente recrutar e selecionar. Sem os conceitos básicos, os profissionais da área podem fazer a temida gourmetização sem a devida sustentação. Atualmente, existem alguns cursos para formar profissionais de R&S, mas ainda numa vertente tradicionalista. Um dos objetivos do meu livro "Talent Acquisition: a evolução do recrutamento & seleção tradicional" é também ajudar os profissionais a entenderem com uma visão holística os conceitos de Talent Acquisition. Nesse artigo, eu detalho o que é o Modelo de TA.

O profissional de TA necessita de muito mais que conhecimentos específicos. Deve entender como o negócio funciona e ganha dinheiro, quais são os desafios atuais e futuros, deve estar antenado em tendências e novas tecnologias disponíveis no mercado. Deve ser uma profissional atento aos feedbacks da liderança sobre o processo de ponta a ponta, além do feedback dos candidatos e novos contratados.


As 10 competências clássicas do profissional de TA


É preciso conhecer e dominar a mentalidade para negócios e saber combiná-la com a experiência em implementar ações na área de recrutamento & seleção de talentos, conquistando a credibilidade junto a seus clientes internos (ou externos, no caso do Headhunter). Segundo a consultora de RH Walnice Almeida[1], as 10 competências clássicas inerentes ao profissional de TA são:

1 - Conhecer o negócio e as estratégias da organização

2 - Conhecer o mercado de trabalho

3 - Estar em constante contato com seus clientes internos e ter a capacidade de aconselhá-los quando necessário

4 - Habilidade para vender ideias

5 - Buscar constante aperfeiçoamento de seus processos de trabalho

6 - Fazer benchmarking para identificar as melhores práticas de R&S no mercado

7 - Saber utilizar as tecnologias

8 - Construir networking

9 - Desenvolver novos procedimentos de TA

10 - Estar atualizado com a leitura específica da área


As 7 novas competências do profissional de TA

Neste século, outras competências emergentes estão demandando um upgrade no perfil dos profissionais de TA. À lista clássica, adiciono:

1 - Guardião da experiência do candidato – Entender que o candidato também pode ser um cliente e que é um ser humano, por trás de um página do LinkedIn ou CV. Prezar por todas as etapas do processo sempre de olho na boa experiência do candidato, desde o recrutamento até a ambientação do novo colaborador, após o onboarding

2 - Ter Olho de Águia (Sourcing) – Para identificar os melhores talentos por meio de competências e ferramentas/ métodos de avaliação inteligentes

3 - Ser Marqueteiro – Ser TA é ser Marqueteiro. Propaganda (vulgo Employer Branding) é a alma do negócio. Aqui eu detalho melhor o Employee Value Proposition e o Employer Branding.

4 - WorkForce Planner – Saber segmentar talentos e conectar à estratégia de pessoas da organização (em breve, explicarei mais em outro artigo).

5 - Digital Mindset – Entender, valorizar e tirar o melhor proveito para TA do mundo digital que vivemos hoje com uma menta aberta a experimentar, a errar e a inovar

6 - Expert em Mídias sociais - Saber caçar talentos e se comunicar efetivamente em redes sociais como o LinkedIn

7 - Maestria com People Analytics – Transformar e cruzar dados para obter inteligência de TA para o negócio

É possível um profissional ter todas essas competências bem desenvolvidas? Provavelmente não.

Por isso, a área de TA cada vez mais deve contar um quadro diversificado de funcionários. Na minha equipe, por exemplo, já cheguei a contratar uma pessoa de Supply Chain que nunca havia trabalhado em RH, mas que trouxe grande expertise em KPIs. Outro caso foi o de uma farmacêutica que trabalhava no laboratório da empresa e que trouxe competências preciosas de gestão do conhecimento realizando desenho e mapeamento de processos e identificando erros críticos na jornada de excelência operacional.

Embora essa seja uma perspectiva apenas de um recrutador, suspeito que todos nós podemos concordar que as exigências e as expectativas do recrutador moderno vão muito além de postar vagas e ficar com a boca aberta esperando candidatos.

A área de TA está aprendendo como alavancar totalmente a tecnologia disponível. A área passou a dedicar tempo a interação e compreensão das necessidades de talentos e dos negócios. Dada a natureza fluida da tecnologia e da complexidade do tema, para aqueles que decidiram chamar TA de "minha profissão", atingir o sucesso nesse novo mundo exige um compromisso contínuo e apaixonado para dominar o tema, muito mais do que no passado foi exigido

_________________________________________________________________________[1] ALMEIDA, Walnice. Captação e Seleção de Talentos: Repensando a Teoria e Prática. São Paulo: Atlas, 2004.


Caio Ianicelli Cruzeiro tem mais de 10 anos de experiência em Recursos Humanos. É também palestrante e coordenador de grupos de networking voltados para RH e executivos e atualmente é Gerente de Educação Corporativa em Product Supply LATAM do agronegócio da Bayer. É graduado em Administração, pós-graduado em Educação Corporativa pelo SENAC-SP e cursa MBA em Agronegócios pela Esalq-USP. É Prosci® Certified Change Management Practitioner e Agile Scrum Certified SFC™


Autor do livro "Talent Acquisition: a evolução do recrutamento & seleção tradicional" que pode ser adquirido aqui

103 visualizações0 comentário