O uso da gamificação em Talent Acquisition para melhorar a experiência do candidato


A gamificação pode ser definida como o uso de técnicas comuns aos games em contextos distintos. Games que podem ser jogos eletrônicos e até mesmo jogos de tabuleiro.


A gamificação já é utilizada por grandes empresas em processos seletivos, em programas de treinamento, e-learnings e team buildings. Como qualquer coisa que se torna uma moda corporativa os excessos aparecem e o RH também pode correr o risco de abraçar árvore, como falei no meu último artigo.


Aliás, RH adora uma moda. Ninguém mais aguentava falar de mundo VUCA. Após décadas, achei que não teríamos mais nossos tímpanos incomodados com isso e eis que surge o mundo BANI. (socorro!)


No caso da gamificação, o cuidado é usar outra palavra queridinha do RH: lúdico. Gamificação lúdica demais, fuja para as colinas. Dá uma desculpa e cancela a reunião, pois provavelmente você terá que construir uma torre com marshmallow e palito de churrasco num workshop tedioso de design thinking.



Princípios Andragógicos


Uma forma de saber se a gamificação não vai abraçar árvore é entendendo se está alinhada à andragogia, ou seja, ensino de adultos. A excelente Live University elenca os princípios criados por Malcom Knowles:


Necessidade de conhecer: O processo de aprendizado adulto acontece, na grande maioria dos casos, através da necessidade.

Autoconceito do aprendiz: O adulto tem autonomia para decidir quando, como e o que quer aprender e sente-se capaz de buscar o conhecimento que necessita, inclusive sem ajuda do professor. O famoso assumir as rédeas da sua carreira

Papel das experiências: As experiências do adulto são a base para seu aprendizado. São os erros e acertos de sua vivência os responsáveis pela construção de sua identidade e maturidade psicológica.

Prontidão para aprender: O adulto está pronto para aprender quando a proposta de aprendizado condiz com suas necessidades.

Orientação da aprendizagem: O adulto é imediatista. Ele prefere aprender sobre assuntos que terão algum significado e utilidade em sua vida no agora.

Motivação: Os adultos são motivados a aprender por sua tendência a atualização, sua própria vontade de desenvolvimento, sua autoestima e realização pessoal.

Portanto, a gamificação não será vergonha alheia quando respeitar os princípios andragógicos e não expor o adulto ao ridículo.

Ps. Ah, mais e a heutagogia? Trend do momento, a heutagogia pode ser entendida, segundo a HSM, como a evolução da andragogia ao colocar o aprendiz no papel central de seu auto desenvolvimento, de maneira autônoma e autodidata. Isso parece com algo!? Sim, heutagogia nada mais é do que o princípio de autoconceito do aprendiz da andragogia, aumentado 60x no microscópio. Interessante e bem alinhado com mundo VUCA, mundo BANI, planeta TERRA, mas a boa e velha andragogia ainda reina.



Ainda melhor do que a teoria, é entender como a gamificação funciona na prática. Entrevistei o Fernando Bueno, fundador da Huddle Brasil, uma HR Tech que fornece soluções gamificadas para avaliações em processos seletivos e também para treinamento & desenvolvimento


Fernando possui certificado de analista comportamental pela TTI Success Insights e MBA em Ciências de Dados pela FIAP. Fundou a Huddle com o objetivo de trazer mais equidade nas oportunidades de desenvolvimento e emprego, ajudando as empresas a avaliar pessoas além de seus currículos, sendo o responsável pela criação da metodologia de avaliação atual da HR Tech.


O que a Huddle faz?

Fernando: o grande propósito da Huddle é trazer mais equidade nas oportunidades de carreira das pessoas, ajudando as empresas a reduzir o viés inconsciente em suas avaliações. Para isso, avaliamos habilidades cognitivas, socioemocionais e técnicas, de pessoas candidatas em processos seletivos por meio de assessment games (a famosa gamificação).

É importante ressaltar que nossas soluções não são ferramentas psicométricas, ou seja, não estamos avaliando as características intrínsecas da personalidade de participantes. O que fazemos é identificar o desempenho e comportamento na realização dos nossos jogos, independente de seus currículos, sempre preocupados com a user experience e escalabilidade.


Como a Huddle trabalha os vieses inconscientes em Talent Acquisition?

Fernando: durante um processo de seleção temos vieses em diversas etapas, por exemplo, uma avaliação curricular em que há exigência de fluência de inglês, mas que apenas parte das vagas realmente necessitam que a pessoa fale inglês no dia a dia. Mesmo caso das avaliações curriculares, seleções baseadas na faculdade de primeira linha que as pessoas estudaram, região que residem e idades favorecem uma classe social da população e não dão nem a oportunidade das pessoas, que não se enquadram nesse padrão, demonstrarem seu potencial.

Por isso, focamos em dados comportamentais objetivos, que medem o verdadeiro potencial de participantes, em vez de focar em currículos ou questionários de autoavaliação.

As etapas de dinâmicas e entrevistas também são influenciadas pelos vieses inconscientes das pessoas avaliadoras, que carregam suas crenças e valores para a avaliação. Um dado que ressalta muito este ponto é que 72% dos brasileiros acreditam que a cor de pele tem influência na contratação pelas empresas. E, para ajudarmos na redução desses vieses, também temos soluções em grupo onde as pessoas interagem por chat, totalmente às cegas.


Por que a gamificação? Qual a importância dela na experiência de candidato?

Fernando: a gamificação ajuda no engajamento e na redução de perda de candidatos, mas é preciso ter alguns cuidados.

Um dos nossos pilares na criação das nossas soluções é que elas estimulem e desafiem as pessoas participantes sem que elas sintam-se infantilizadas. Por isso, nossos games são baseados em enigmas e quizzes.

Outro ganho dos enigmas e quizzes é o fato de poder incluir temáticas sobre o universo da empresa contratante, o que melhora a experiência das pessoas que participam e também valoriza a marca empregadora.

Com a gamificação, também conseguimos analisar o comportamento baseado nas ações que a pessoa toma durante a realização do jogo e não o parâmetro de perguntas diretas para a pessoa se autoavaliar.

Se quiser conhecer um pouco mais da experiência da Huddle, o Fernando disponibilizou um link de acesso para testar um dos games da HR Tech:


Cliquei aqui


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Caio Ianicelli Cruzeiro tem mais de 13 anos de experiência em Recursos Humanos. É também palestrante e coordenador de grupos de networking voltados para RH e executivos e atualmente é Gerente de Educação Corporativa em Product Supply LATAM do agronegócio da Bayer. É graduado em Administração, pós-graduado em Educação Corporativa pelo SENAC-SP e cursa MBA em Agronegócios pela Esalq-USP. É Prosci® Certified Change Management Practitioner e Agile Scrum Certified SFC

Autor do livro "Talent Acquisition: a evolução do recrutamento & seleção tradicional" que pode ser adquirido aqui

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