Como as áreas de Talent Acquisition têm reagido ao coronavírus


Pesquisa e entrevistas realizadas com 106 profissionais de Talent Acquisition, em sua maioria, de grandes e médias empresas no Brasil, demonstra como as áreas tem se adaptado e o que mudou na rotina dos profissionais


"Atualmente, o maior risco de uma catástrofe global está em um vírus altamente infeccioso, não uma guerra. Se algo matar 10 milhões de pessoas nas próximas décadas, serão micróbios e não mísseis" Essa frase não foi dita em nenhum jornal essa semana, mas sim, proferida por Bill Gates, só que em 2015, durante um Ted Talks.


Em meio a uma crise de proporções catastróficas com milhões de mortes e retração da economia, a famosa "transformação digital" foi empurrada goela abaixo e muitas empresas estão precisando se reinventar para sobreviver durante a pandemia do Covid-19.


Os RHs, em especial, tem um papel fundamental e são a Giovanna segurando muitos forninhos. Em meio a discussões de redução de salário, corte de pessoal, grandes perdas para a empresa, o RH deve se manter um bastião de apoio, cuidado e empatia com os colaboradores. Muitos colegas trabalharam intensamente junto a áreas de TI, Saúde e suporte para que colaboradores de atividades não essenciais pudessem trabalhar de suas casas, ao mesmo tempo que tiverem que formar comitês de crise e tratar da segurança de colaboradores de atividades cruciais e presenciais.


É nesses momentos de crise que vemos a importância de um RH bem estruturado e preparado para lidar com o momento.


No caso de Talent Acquisition, as áreas de atração e seleção de talentos do RH, entrevistei colegas e realizei uma pesquisa com 106 participantes a fim de entender como as áreas de TA tem reagido frente ao coronavírus.


Congelamento de vagas

68% dos respondentes da pesquisa alegaram que houve 100% de congelamento nas vagas, versus 32% que respondeu ter tido até 50% de congelamento. Isso demonstra que a área foi altamente impactada pelo coronavírus, mesmo em empresas que estão em ramos essenciais. No geral, os executivos decidiram colocar o pé no freio das contratações e esperar para ver como o mercado iria reagir a pandemia.

"Estamos em um negócio essencial para a sociedade, mas mesmo assim tivemos impactos com o coronavírus. Tivemos um congelamento quase que total de nossas vagas, mas não estamos parados."

Comenta, Thais Loureiro, HR Manager da Suzano, uma das maiores produtoras globais de papel & celulose. Para ela, essa está sendo uma oportunidade de focar em atividades estratégicas como o Sourcing, um mapeamento ativo de candidatos no mercado para construir pipeline para futuras posições. "Passamos a ter um olhar mais focado para nossos projetos de diversidade, além de outros projetos que estavam na gaveta devido ao alto volume de trabalho no dia a dia", complementa.


Para Monica Gomes Pereira, Coordenadora Global de TA na Oxiteno, empresa do ramo químico e de agronegócio, "não tivemos desligamentos nem férias compulsórias. Nossos negócios tem tido aumento no faturamento, por estarem em serviços essenciais. Apesar de termos decidido, no início da pandemia, congelar 100% das vagas, percebemos que nossos negócios precisavam de algumas vagas essenciais e temos feito os processos em caráter de exceção.

"Internamente, tivemos impactos e uma série de redirecionamentos, além de congelamento de vagas. Entretanto, nosso negócio é digital e temos apoiado muito mais empresas, por conta do coronavírus, a digitalizar seus processos seletivos e a buscar candidatos. Por mais que muitas empresas tenham congelado suas admissões, estão realizando fortemente o Sorcing para mapear candidatos e, assim, acelerar o processo quando for descongelado."


Essas sãos as palavras da Cammila Yochabell, fundadora e CEO da Jobecam, plataforma de empregos que ajuda os recrutadores a reduzir os preconceitos inconscientes durante o processo de contratação aplicando Inteligência Artificial e ocultando a identidade dos candidatos em suas entrevistas em vídeo. "O The Voice da seleção", como ela bem pontua.


A Transformação Digital acelerada pelo coronavírus

Antes da pandemia do coronavírus, 76% dos participantes disseram que já utilizavam ferramentas para entrevista à distância como Skype, Zoom e telefone. Entretanto, durante a crise, 39% dos profissionais de TA alegaram que estão usando mais ferramentas digitais, como plataformas de entrevista da Jobecam, Kenoby, Google Hangouts e Microsoft Teams.


"Temos apoiado os candidatos a gravar suas vídeo entrevistas, aumentando a efetividade e assertividade para as empresas. Além disso, também temos feito parcerias com outras startups para admissão digital, atuando de ponta a ponta na trasformação digital de Talent Acquisition" Arremata Cammila.


A plataforma da Jobecam ainda contribui para o distanciamento social, ao evitar que o candidato saia de casa para se candidatar em vagas ou participar de processos seletivos


Sobre a transformação digital, há empresas que não tiveram grandes impactos nos processos atuais. É o caso da Suzano, que a Thais comenta: "Já tínhamos uma uma cultura privilegiada de transformação digital na Suzano, com a área de TA super conectada a startups e já utilizando métodos ágeis. O processo seletivo já era digital, bem como a admissão e integração. O fato de termos realizando a transformação digital antes do covid nos tornou ainda mais preparados para lidar com essa crise."

As empresas também alegaram que correram atrás de soluções digitais para admissão durante a pandemia, como a startup Acesso Digital que digitaliza toda a papelada de admissão do candidato, garantindo uma experiência muito mais focada no usuário.

Somente 15% dos entrevistados alegaram não estar fazendo nenhuma admissão, o que demonstra que apesar da maioria dos processos estarem congelados, posições essenciais que já estavam em processo seletivo da organização vem sendo tratadas como exceção e seguem para a admissão.


Em relação a integração, 35% dos entrevistados comentaram que estão fazendo a integração online, tendo bons resultados. Estão utilizando Skype, Zoom e Teams. Alguns também já tinham integração online, com programas completos de e-learnings, vídeos e experiências até com aplicativos de realidade aumentada, que é o caso da Bayer.


Já para a Monica, da Oxiteno, "100% dos nossos processos seletivos e onboarding tem sido feito de forma digital por conta da pandemia. Mesmo fazendo todo o processo seletivo à distância, não tivemos impacto na qualidade dos processos, provando que sendo presencial ou não, o que importa é o nosso preparo e capacidade para selecionar os melhores candidatos. Acredito que além de ter acelerado a transformação digital, essa situação aumentou nossa produtividade e assertividade nos processos seletivos."


E ainda há espaço para solidariedade entre as áreas de TA, durante a pandemia. A Suzano, por exemplo, vem utilizando o pool de candidatos demitidos, compartilhado por outras empresas por conta do coronavírus para realizar o Sourcing e acelerar os seus processos seletivos, assim que as vagas forem descongeladas.


O que o futuro próximo reserva para Talent Acquision

Monica ressalta: "Acredito que as pessoas estão muito mais bem informadas sobre as empresas e estão recorrendo mais à sites como o Glassdoor para entender a reputação da empresa como empregadora. Isso está acelerando também a necessidade de rever nosso Employer Branding. Além disso, o processo seletivo digital se mostrou muito eficaz e até mais assertivo para trazer a pessoa certa para a posição."



Na pesquisa alguns profissionais comentaram com confiança e visão positiva acerca do futuro próximo de TA: "Com maiores recursos online, inclusive para entrevistas, onboarding e home office do time, mas sabendo que para algumas vagas existem limitações e precisamos nos reinventar e preparar mais para atender a todos os níveis de posições".

Um assunto muito comentado foi a questão da extensão do home office após a pandemia. Mesmo não sendo o foco da pesquisa, muitos profissionais comentaram que esperam trabalhar mais de casa, pois tem visto a produtividade aumentar.

Para Thais, "a área de TA não será mais a mesma. No futuro próximo, as práticas com ferramentas digitais serão mantidas. Se eu tiver um recrutador que esteja fisicamente no Maranhão, nada impedirá dessa pessoa trabalhar uma vaga para São Paulo, por exemplo, quebrando as barreiras físicas".


Infográfico da pesquisa do impacto do coronavírus na área de TA


Caio Ianicelli Cruzeiro tem mais de 12 anos de experiência em Recursos Humanos. É também palestrante e coordenador de grupos de networking voltados para RH e executivos e atualmente é Gerente de Educação Corporativa em Product Supply LATAM do agronegócio da Bayer. É graduado em Administração, pós-graduado em Educação Corporativa pelo SENAC-SP e cursa MBA em Agronegócios pela Esalq-USP. É Prosci® Certified Change Management Practitioner e Agile Scrum Certified SFC™


Autor do livro "Talent Acquisition: a evolução do recrutamento & seleção tradicional" que pode ser adquirido aqui

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